قانون العمل الإماراتي الجديد - كل ما تحتاج إلى معرفته
أصدرت دولة الإمارات العربية المتحدة القانون الاتحادي رقم 33 لعام 2021 (قانون العمل الجديد) ، والذي سيدخل حيز التنفيذ في 2 فبراير 2022 ، وسيلغي القانون الاتحادي لدولة الإمارات العربية المتحدة رقم 8 لعام 1980 (قانون العمل الحالي) .
مثل قانون العمل الحالي ، سيتم تطبيق قانون العمل الجديد على جميع الشركات والموظفين في القطاع الخاص في دولة الإمارات العربية المتحدة ، بما في ذلك المناطق الحرة ، باستثناء مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي ، اللذان ينفذان قوانين التوظيف الخاصة بهما.
أدخل قانون العمل الجديد عددًا من التغييرات غير المتوقعة. الأساس المنطقي لبعض التغييرات ليس واضحًا دائمًا ومن الصعب رؤية كيف ستعمل بعض الأحكام في الممارسة ، لأسباب ليس أقلها أن الكثير من التفاصيل في قانون العمل الجديد قد تم إسنادها إلى اللوائح التنفيذية المقبلة. ومن المؤمل أن توضح هذه اللوائح التنفيذية مجالات عدم اليقين الحالية.
ومع ذلك ، هناك عدد من القضايا المهمة التي يجب على أصحاب العمل المتضررين أخذها في الاعتبار ، وسيتعين إجراء تغييرات على عقود العمل والسياسات والممارسات.
لقد لخصنا الجوانب الرئيسية لقانون العمل الجديد أدناه ، جنبًا إلى جنب مع نقاط العمل الرئيسية لأصحاب العمل.
تقديم طلب
ينطبق قانون العمل الجديد على أي كيانات مملوكة "بالاشتراك مع الحكومة الفيدرالية أو المحلية" ما لم تنص الوثائق التأسيسية للكيان على خلاف ذلك.
الحماية من التمييز
يحظر القانون التمييز ضد الأشخاص على وجه التحديد على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الأصل القومي أو الأصل العرقي أو الإعاقة. يبقى أن نرى كيف سيتم إنفاذ هذه الحماية في الممارسة العملية أو ما هي سبل الانتصاف للأفراد ضحايا السلوك التمييزي.
الحماية من التحرش
يحظر القانون صراحة التحرش أو التنمر أو أي عنف لفظي أو جسدي أو عقلي ضد الموظفين. كما هو الحال مع أحكام مناهضة التمييز ، يبقى أن نرى كيف سيتم إنفاذ هذه الحماية في الممارسة العملية أو ما هو العلاج الذي سيكون على الأفراد الذين يتعرضون للمضايقة.
المساواة في الأجور بين النساء
على الرغم من أنه تم تحقيق الكثير حول هذا الأمر باعتباره تطورًا جديدًا ، إلا أن مفهوم المساواة في الأجر في الإمارات العربية المتحدة ليس جديدًا - فقد تم إدخال أحكام تتطلب أن تُدفع المرأة نفس الأجر مثل الرجل الذي يقوم بعمل ذي قيمة متساوية في قانون العمل الحالي في عام 2020.
عقود العمل محددة المدة
يجب أن يتم تعيين جميع الموظفين بعقود عمل محددة المدة لا تتجاوز ثلاث سنوات ، والتي يمكن تمديدها لنفس الفترة أو لفترة. سيكون أمام أصحاب العمل 12 شهرًا اعتبارًا من 2 فبراير 2022 لنقل جميع موظفيهم إلى عقود جديدة.
نماذج العمل المرنة
يجوز للموظفين القيام بعمل بدوام كامل أو جزئي أو مؤقت أو مرن. من الناحية العملية ، تعكس هذه "النماذج" أنماط العمل الشائعة التي طبقها بالفعل العديد من أرباب العمل في الإمارات العربية المتحدة ولا نعتقد أن الإشارات إليها في قانون العمل الجديد ستؤثر ماديًا على أصحاب العمل أو الموظفين أو الطريقة التي يعملون بها.
عقود العمل النموذجية لنماذج العمل المرنة
سيتم إصدار اللوائح التنفيذية التي تحتوي على عقود عمل نموذجية لكل نموذج من نماذج العمل المرنة الجديدة. من المحتمل أن تكون هذه القوالب بصيغة ثنائية اللغة واضحة نسبيًا صادرة عن وزارة الموارد البشرية والتوطين (MHRE) ونتوقع أن الشركات ستظل ترغب في إصدار عقود العمل الخاصة بها التي تحتوي على شروط وأحكام أكثر تعقيدًا جنبًا إلى جنب مع نماذج العقود الجديدة يتم تعريفه.
الإنهاء من قبل صاحب العمل خلال فترة الاختبار
يجوز لأصحاب العمل إنهاء العمل خلال فترة الاختبار من خلال تقديم إشعار خطي قبل 14 يومًا.
الإنهاء من قبل الموظف خلال فترة الاختبار
يجوز للموظفين الذين يرغبون في الانتقال إلى صاحب عمل آخر في الإمارات خلال فترة الاختبار إنهاء عملهم من خلال تقديم إشعار كتابي مدته شهر واحد على الأقل. ينص قانون العمل الجديد على أنه في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل الجديد للموظف تعويض صاحب العمل القديم عن تكاليف التوظيف.
يجوز للموظفين الذين يرغبون في مغادرة الإمارات العربية المتحدة خلال فترة الاختبار إنهاء عملهم من خلال تقديم إخطار كتابي مدته 14 يومًا على الأقل. ينص قانون العمل الجديد على أنه إذا عاد الموظف إلى الإمارات وحصل على تصريح عمل صادر عن وزارة التربية والتعليم العالي مع موظف آخر في غضون ثلاثة أشهر من هذا المغادرة ، يجب على صاحب العمل الجديد للموظف تعويض صاحب العمل القديم عن تكاليف التوظيف.
من الصعب أن نرى كيف ستعمل هذه القواعد الجديدة التي تحكم الإنهاء خلال فترة الاختبار في الممارسة العملية.
الإنهاء عند الإخطار
يجوز لأي من الطرفين إنهاء علاقة العمل "لسبب وجيه" من خلال تقديم إشعار خطي.
فترات الإخطار
لا يزال الحد الأدنى لفترات الإشعار 30 يومًا ولكن تم تحديد فترات الإشعار الآن بـ 90 يومًا. من المحتمل أن يكون هذا تطورًا غير مرحب به لأصحاب العمل الذين يحتاجون إلى التعامل مع مغادرة كبار المديرين التنفيذيين واستبدالهم وتوظيفهم ، الذين عادةً ما يكون لديهم فترات إشعار تتراوح من ستة إلى 12 شهرًا.
ابحث عن عمل
عندما يصدر صاحب العمل إشعارًا ، يحق للموظف الحصول على يوم إجازة غير مدفوعة الأجر في الأسبوع خلال فترة الإخطار للبحث عن عمل جديد.
فترات الإخطار لعقود العمل الحالية غير المحددة المدة
على الرغم من أنه يجب استبدال العقود غير المحدودة بعقود عمل محددة المدة ، إلا أن قانون العمل الجديد يفرض على نحو غير عادي فترات إشعار دنيا لإنهاء العقود غير المحددة المدة ، اعتمادًا على مدة خدمة الموظف: (1) 30 يومًا إذا كانت فترة الموظف الخدمة أقل من خمس سنوات ؛ (2) 60 يومًا إذا كانت فترة خدمة الموظف تزيد عن خمس سنوات ؛ و (3) 90 يومًا إذا كانت مدة الخدمة أكثر من 10 سنوات.
أسباب الإنهاء
تم توسيع السيناريوهات التي يمكن بموجبها إنهاء توظيف الموظف لتشمل الإغلاق الدائم لصاحب العمل ، وإفلاس صاحب العمل وفشل الموظف في تلبية متطلبات الهجرة المطلوبة.
ملخص الفصل
للأسف ، لم يتم تعديل قائمة الأسباب التي تسمح بالفصل الفوري أو الفوري بشكل جوهري ، على الرغم من أن قانون العمل الجديد يتطلب على وجه التحديد إجراء تحقيق مكتوب وتحذيرين كتابيين يتم توجيههما إلى الموظف قبل فصل العامل بسبب عدم أداء واجباته الرئيسية.
عملية التأديب
ويقترح أن تتضمن اللائحة التنفيذية إجراءات تأديبية.
ايقاف عن العمل
يُسمح بالتعليق لمدة تصل إلى 30 يومًا بنصف أجر لتمكين صاحب العمل من إجراء تحقيق تأديبي. ومع ذلك ، يحق للموظف أن يتم تعويض جميع الأجر الذي تم حجبه إذا تم تبرئة العامل في النهاية من أي مخالفة. لذلك نتوقع أن يستمر معظم أرباب العمل في تعليق عمل الموظفين على أساس رواتبهم ومزاياهم الكاملة.
السياسات والإجراءات الداخلية
سيُطلب من أصحاب العمل "وضع لوائح العمل الداخلية" وفقًا للائحة التنفيذية القادمة.
حساب مكافأة نهاية الخدمة
يتم تحديد مكافأة نهاية الخدمة للموظف ليتم احتسابها على أساس أيام العمل ، والتي ستكون تغييرًا مهمًا.
في رأينا ، من المرجح أن يكون هذا سهوًا نأمل أن يتم تناوله في اللائحة التنفيذية. إذا كان التغيير مقصودًا ، فسيؤدي إلى زيادة كبيرة في مسؤولية صاحب العمل عن مكافأة نهاية الخدمة.
مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة
لا يوجد تخفيض في مكافأة نهاية الخدمة إذا استقال الموظف.
مكافأة نهاية الخدمة للفصل دون سابق إنذار
لا يحق لأصحاب العمل حجب مكافأة نهاية الخدمة للموظف إذا تم فصل العامل دون سابق إنذار (أي إذا تم إنهاء العمل على الفور دون إشعار). يعد هذا تطوراً هاماً ويعكس النهج الذي اعتمده مركز دبي المالي العالمي في عام 2019.
راتب وإجازة الأمومة
تمت زيادة أجر الأمومة إلى 60 يومًا (45 يومًا من الأجر الكامل ، ونصف الأجر لمدة 15 يومًا). لا توجد متطلبات الخدمة المؤهلة.
يحق للموظفين الآن الحصول على إجازة الأمومة والدفع في حالة المواليد الموتى ووفيات المواليد الجدد.
يحق للموظفين الحصول على إجازة إضافية غير مدفوعة الأجر لمدة 45 يومًا إذا كانوا يعانون من مرض متعلق بالحمل. لن يتم تضمين فترة الإجازة هذه عند حساب مكافأة نهاية الخدمة للموظف.
اجازة امومة
يحق للموظفين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر مدتها خمسة أيام في الأشهر الستة التي تلي ولادة طفلهم. ستكون هذه الإجازة بالإضافة إلى استحقاق الموظفة لإجازة أمومة وليس هناك متطلبات خدمة مؤهلة. تم إدخال الإجازة الوالدية في قانون العمل الحالي في عام 2020.
إجازة الإعاقة
قد يحق للموظفين الذين لديهم أطفال معاقين الحصول على إجازة إضافية مدتها 60 يومًا بأجر كامل.
إجازة خاصة
يحق للموظفين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة خمسة أيام لوفاة أزواجهم وإجازة مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أيام لوفاة أحد الوالدين أو الطفل أو الأشقاء أو الحفيد أو الجد. لا توجد متطلبات الخدمة المؤهلة.
إجازة دراسية
قد يحق للموظفين الذين قضوا أكثر من عامين في الخدمة الحصول على إجازة دراسية مدتها 10 أيام عمل ، على الرغم من أن قانون العمل الجديد لم يذكر ما إذا كانت هذه الإجازة ستدفع مدفوعة الأجر أم غير مدفوعة الأجر.
الأجر المرضي خلال فترة الاختبار
لن يحق للموظفين الحصول على أي إجازة مرضية مدفوعة الأجر خلال فترة الاختبار.
يوم الاجازة
سيُطلب من الموظفين قضاء إجازتهم في العام الذي يحين فيه موعد استحقاقه ، على الرغم من أنه من غير الواضح ما الذي سيحدث لتلك العطلة إذا لم يفعلوا ذلك.
دفع عطلة
يتم احتساب الدفع بدلاً من أجر الإجازة عند إنهاء العمل باستخدام الراتب الأساسي فقط.
الخصومات
سيتم السماح باستقطاعات من الأجور تصل إلى 50 في المائة من الأجر الشهري.
عدم المنافسة
يجب ألا تزيد بنود عدم المنافسة عن عامين ، على الرغم من أن مثل هذا التقييد المطول سيكون من الصعب على صاحب العمل تبريره في معظم الحالات.
سيتم إعفاء بعض المناصب من الالتزامات غير المتنافسة ، على الرغم من أنه سيتم تناول ذلك في اللائحة التنفيذية.
بشكل محبط ، لم يتم تناول الأنواع الأخرى من المواثيق التقييدية ، مثل عدم اصطياد الموظفين أو عدم استدراج العملاء والعملاء ، في قانون العمل الجديد.
جوازات السفر
يحظر صراحة على أرباب العمل الاحتفاظ بجواز سفر الموظف.
متأخر، بعد فوات الوقت
سيتم تحديد الحد الأقصى لوقت العمل الإضافي بـ 144 ساعة في كل فترة ثلاثة أسابيع وسيتم احتسابها وفقًا للراتب الأساسي فقط.
الإعفاء من العمل الإضافي
لم يعد الإعفاء من العمل الإضافي المطبق بموجب قانون العمل الحالي للموظفين الذين يشغلون منصبًا إشرافيًا أو إداريًا ساريًا ، وستحدد اللائحة التنفيذية إعفاءات جديدة.
أيام الراحة
لم يعد يجب أن تكون أيام الراحة الأسبوعية يوم الجمعة.
استحقاقات وفاة الموظف
يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا لزوج أو أطفال الموظف المتوفى (على النحو المحدد من قبل الموظف) جميع الأجور المستحقة ومكافآت نهاية الخدمة في غضون 10 أيام من تاريخ وفاة الموظف. من غير الواضح كيف سيتفاعل هذا المطلب مع قوانين الميراث الأخرى في الإمارات العربية المتحدة.
استقالة بدون إنذار
لن يتمكن الموظفون من الاستقالة دون تقديم إشعار إلا إذا (1) في حالة عدم امتثال صاحب العمل لالتزاماتهم ، يقوم الموظف بإخطار وزارة التربية والتعليم العالي قبل 14 يومًا من مغادرته وفشل صاحب العمل في تصحيح الأمر ؛ و (2) في حالة المضايقة أو العنف ، يقوم الموظف بإخطار وزارة التربية والتعليم العالي في غضون خمسة أيام عمل من قدرته على القيام بذلك.
عملة مدفوعات الرواتب
قد يتم دفع أجور الموظفين بعملات أخرى غير الدرهم الإماراتي إذا تم الاتفاق عليها في عقد العمل ، على الرغم من أنه يبقى أن نرى كيف سيعمل ذلك في الممارسة العملية لأصحاب العمل الذين يتعين عليهم دفع رواتب موظفيهم عبر نظام حماية الأجور.
دفع المستحقات النهائية
يجب على أرباب العمل دفع جميع مستحقاتهم النهائية لموظفيهم في غضون 14 يومًا من إنهاء عملهم.
الاحتفاظ بسجلات التوظيف
أرباب العمل مطالبون بالاحتفاظ بسجلات التوظيف لمدة عامين بعد انتهاء التوظيف.
الغرامات
قد يتم فرض غرامات تصل إلى 1،000،000 درهم إماراتي (حوالي 272،257 دولارًا أمريكيًا) لخرق قانون العمل الجديد ، والتي يمكن مضاعفتها في الحالات التي يتأثر فيها العديد من الموظفين.
نقاط العمل
يجب على جميع أصحاب العمل المتأثرين النظر في نقاط الإجراءات التالية:
1. إبلاغ الموظفين بكيفية تأثرهم بقانون العمل الجديد.
2. تحديث عقود العمل النموذجية لتعكس متطلبات إصدار عقود عمل محددة المدة لجميع الموظفين لا تتجاوز ثلاث سنوات.
3. تأكد من نقل جميع الموظفين الحاليين المعينين بعقود عمل غير محددة المدة إلى عقود عمل محددة المدة في موعد أقصاه 2 فبراير 2023.
4. تعديل أو استبدال عقود العمل الحالية أو وثائق السياسة التي تحتوي على إشارات إلى استحقاقات قانونية محددة (على سبيل المثال ، 45 يومًا إجازة الأمومة).
5. تعديل سياسات الإجازات المرضية الحالية لتعكس حقيقة أنه لا يحق للموظفين الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر خلال فترة الاختبار.
6. تعديل السياسات الحالية لإجازة الأمومة والأبوة لتعكس الاستحقاقات المختلفة.
7. النظر في تنفيذ تكافؤ الفرص وسياسات مكافحة البلطجة والمضايقة لتعكس الأحكام الجديدة لمكافحة التمييز / البلطجة / التحرش.
8. النظر في تنفيذ سياسة التظلم لتسهيل شكاوى الموظفين من التمييز والبلطجة والمضايقة.
9. تحديث السياسات التأديبية لتعكس (1) العدد المتزايد لأسباب الإنهاء ؛ (2) حقيقة أنه لم يعد من الممكن حجب مكافأة نهاية الخدمة للموظف تحت أي ظرف من الظروف ؛ (3) حظر التمييز والبلطجة والمضايقة.
10. تعديل سياسات وقت العمل لتعكس الحد الأقصى لساعات العمل الإضافي والتغييرات في حساب أجر العمل الإضافي.